"Déléguer" ne signifie pas abandonner une partie de son pouvoir, mais reconnaître les compétences de ses salariés. N'hésitez pas à vous y mettre : vous avez tout à y gagner !
Dans les petites entreprises, certains patrons ne peuvent s'empêcher de penser qu'ils sont les seuls à pouvoir résoudre les difficultés. Ou encore que la tâche sera mieux réalisée et plus vite accomplie s'ils s'en chargent eux-mêmes", relève Agnès
Schmitt, consultante en ressources humaines aub sein du cabinet de conseil et de formation AFEI. Pourtant, savoir déléguer présente plusieurs avantages.
Gagner en temps et en confiance
Le premier, évident : gagner du temps, afin de se concentrer sur les fonctions stratégiques. "C'est aussi un moyen de se prémunir contre l'indisponibilitébéventuelle du chef d'entreprise", note Patrice Huber, formateur en management à l'école supérieure des jeunes dirigeants du bâtiment (ESJDB). En cas de maladie ou d'accident, les salariés pourront ainsi faire tourner l'entreprise à condition toutefois que l'absence du dirigeant soit de courte durée.
"Déléguer, c'est enfin donner une marque de confiance aux collaborateurs et leur permettre de développer de nouvelles compétences", poursuit Agnès Schmitt. Une manière, en quelque sorte, de les fidéliser. Mais apprendre à déléguer suppose deux qualités : accepter de lâcher prise par rapport aux modes de fonctionnement habituels et faire confiance aux autres.
Déléguer : mode d'emploi
Pour que l'opération soit un succès, il convient de respecter certaines règles. Première étape : déterminer les tâches que l'on va déléguer. "Il ne peut s'agir que de tâches très opérationnelles. En effet, les activités stratégiques comme les
recrutements, les choix financiers, les licenciements doivent rester la chasse gardée du dirigeant", précise Agnès Schmitt.
Il faut ensuite bien choisir la ou les personnes sur lesquelles se décharger et s'assurer qu'elles consentent à accepter cette charge de travail supplémentaire. "La discussion ne doit pas avoir lieu entre deux portes, ni à la machine à café mais dans le cadre d'un entretien, en tête à tête", considère Agnès Schmitt.
Objectif : prendre le temps de poser les choses avec le salarié concerné. "Quelles tâches le chef d'entreprise souhaite-t-il déléguer et pour quelles raisons ? Pourquoi à cette personne-là ? Quels sont les objectifs à atteindre ? De quels moyens (techniques, financiers, humains) le salarié a-t-il besoin pour y parvenir? Comment le chef d'entreprise peut-il l'accompagnerb? Des questions qui sont autant de points à aborder pour préparer la délégation dans de bonnes conditions", précise Patrice Huber.
Mais au-delà de cet échange, la réussite du processus dépend avant tout de la personnalité du dirigeant et de la manière dont il va adapter son comportement. "Si le salarié rencontre des difficultés et que le patron le sanctionne par la colère ou
en le déchargeant de la mission qu'il lui a confiée, il risque d'inhiber cette personne, de la décourager", met en garde Patrice Huber.
Il faut être capable d'accorder un droit à l?erreur et aider le collaborateur à surmonter ses difficultés pour accroître petit à petit son niveau d'autonomie. "Le plus souvent, ceux qui ont essayé ont été agréablement surpris", ajoute Patrice Huber. Cela vaut le coup de tenter !
Ann-Karen Bartoszewski
